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中国CEO:走样的更替

发布时间:2012-03-07 15:40:02点击数:51134 次来源:招聘研究网
国企的CEO往往是组织部门任命,组织部门决策时,往往对政治表现和各方面裙带关系的考虑大过经济管理能力,不少国企都不同程度的存在着这种问题  企业需要怎样的CEO,如何确保其更替的可控与科学?几乎全套照搬...
国企的CEO往往是组织部门任命,组织部门决策时,往往对政治表现和各方面裙带关系的考虑大过经济管理能力,不少国企都不同程度的存在着这种问题

  企业需要怎样的CEO,如何确保其更替的可控与科学?几乎全套照搬西方现代企业管理模式的中国企业,在引进吸收创新的进程中,种种消化不良、创新走形、执行变异的现状,在CEO这个权力焦点岗位上,显现得尤为淋漓尽致。

  非常更替内幕重重

  CEO难当,这在近几年表现得特别明显,一个重要表现是这个群体的压力剧增以及非正常死亡,直接造成公司高层的动荡。近一两年来,上市公司、知名企业有为数不少的公司高层猝然离世,其中也不乏公司CEO的身影,如成都卫士通(18.10,-0.66,-3.52%)CEO李学军、致远协创CEO黄骄俭等,都是突发疾病辞世。当中芯国际董事局主席江上舟去世以后,CEO王宁国意外落选董事会,大股东希望另推高管代替。王宁国这位拥有美国加州大学伯克利分校博士学位、且是在华人半导体领域职位最高的职业经理人,虽然带领中芯国际首次实现了全年盈利,然而人走茶凉,盛邀他加盟的江上舟撒手人寰,致其CEO地位不保。

  山东证监局甚至发布监管通报,要求各公司建立健全的高管健康管理制度。同时,要求“辖区公司特别是民营控股公司,正确处理长期发展与短期业绩之间的关系,组织高管定期体检,实行强制休假,结合公司实际情况,建立健全高管健康管理制度。”

  相比之下,华光股份(17.48,-0.36,-2.02%)董事总经理贺旭亮、万昌科技(20.80,-0.19,-0.91%)董事长高庆昌等则属于自杀身亡,其死因一直到现在都没有能够有一个清楚的交代。

  公司高管与大股东之间的利益博弈也是突发动荡的一个原因。2011年7月5日,中国钼业龙头金钼股份(17.39,-0.17,-0.97%)董事长马宝平、总经理张继祥和总会计师马祥志分别向董事会提交了书面辞职报告。在长期前景相对乐观的情况下,公司高管的集体辞职显然充满了疑问。此外,还有由于被调查而不得不停职的,更是屡见不鲜。

  耐人寻味的是,不论是何种突发性原因,相关企业、政府部门本能地选择遮遮掩掩,除了费尽心思折腾出一文官样措辞之外,鲜有对外界坦诚的披露。

  富二代怕当败家子

  2011年7月5日,金山软件发布消息称,公司董事长兼CEO求伯君计划在未来半年内辞去在金山软件的所有执行性职务,正式退休。新任董事长一职没有悬念,经由董事会提名委员会提名,由求伯君的创业伙伴雷军担任。而对于CEO一职,未来半年内,求伯君继续担任CEO,与新任董事长雷军一起尽最大努力寻找合适的CEO人选,一旦找到并通过董事会审议,他将正式卸任 CEO一职。到底用多久时间才可以找到一个合适的CEO人选,对金山软件来说,这是一个不好回答的问题。

  金山软件的善治可能是民营企业中不多的特例。一般来说,中国企业CEO更替的频率相对会低一些。博斯公司大中华区总裁柯安德甚至认为,处于中小企业范围的领军人在未来一段时间内都不会发生更替情况。很多民营企业根本没有CEO更替计划,其领导人也并不认为CEO更替时会发生任何意外。

  一般来说,高速发展的民营企业股权相对集中。想要在这样的企业取得成功,非常关键的一点就是尽可能地要在很短的时间内取得成绩,并且取得企业原领导者的信任。此外,领导者还会通过一定的风险管控和授权的机制来监管继任者的行为。另外,还要有比较强的职业经理人团队,这个职业经理人团队不一定完全是外部的。对一个新CEO来说,还要考虑到自己的角色定位,大概肩负怎样的任务,是在核心层面还是单线业务层面,将自己所要担负的职责搞清楚。

  以往人们觉得,家族企业的接班人问题要么是没有合适人选,要么是外来的经理会和家族文化产生冲突。但一位富二代坦言,年轻人不愿接班的理由:一是企业中的中高层都是长辈,没有办法管理;二是在家族企业中受到的束缚太多,毫无自由可言。“做好了,那是因为有父辈的基础,是应该的,做不好就是败家子。”这样的例子如今俯拾皆是。

  超低频变动的国企CEO

  中国企业还没有形成一个可以基业长青的组织机制,CEO更替机制就是其中一个很核心的问题。民企如此,国企亦如此。

  国企的CEO往往都是组织部门任命,组织部门决定CEO的更替。当然,组织部门决定的时候一方面是考虑CEO经济管理的能力,另外一方面也考虑其个人素质。但这其中有两个地方可能会出问题:一是政治表现和各方面裙带关系的考虑大过了经济管理能力,这在不少国企不同程度的存在;另外就是延续性问题,哪怕选择了一个经济管理能力很强的继任者,但其原来可能并不在这个行业或企业,不得不需要很长一段时间进入新的角色,从而导致政策的延续性和公司本身战略的可持续性之间出现问题。

  因为国有化程度高,中国大公司CEO的更替率非常低,仅仅为国际水平的一半。国企高管的变动频率过低,很多时候并非绩效优良所致,而与国企的特殊机制相关。然而这种低频率的更替,使得在真正遇到CEO更替的时候,企业往往显得手足无措、经验不足。

  “所以要学习一些跨国公司的经验,把CEO更替的决定放到董事会中去,按照中国国情需要,组织部门有一个备案和时机的话也可以,主要思路还是通过董事会决定,而不是通过组织部门来任命。” 美国科尔尼公司合伙人张天兵直言。

  尽管中国企业有着自己特殊的国情和不同于西方的成长背景,企业管理呈现典型人治特色,而不是形成一整套完整的市场化机制运作,以致于在CEO更替的过程中存在着各种问题,有些问题甚至令人为其企业的发展前景感到担忧。不过张天兵认为,中国的CEO更替完全可以借鉴跨国企业CEO更替的经验,“只不过是谁来决定和操作这件事情”。跨国企业中,一个CEO退休前5年,董事会就要积极物色和培养新的CEO,同样的事中国也可以做。当然,企业董事会可能没法改变组织部门的决策,那么组织部门也应在三到五年帮助企业来积极物色培养CEO,不过很多时候这并非易事。
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